Jetzt ein Beschäftigtendatenschutzgesetz – Beitrag von Karl-Heinz (Charly) Brandl

Europäischer Gerichtshof stellt deutsche Regelung in Frage

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jüngst in seinem mit Spannung erwarteten Urteil vom 30.03.2023 zum Unterricht per Videokonferenz in Hessen die deutschen Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz in Frage gestellt.

In seiner Entscheidung setzt sich das Gericht in erster Linie mit dem Beschäftigtendatenschutz im Hessischen Datenschutzgesetz (§ 23 HDSIG) auseinander. Die kritischen Erwägungen des Gerichts sind aber durchaus auf die nahezu wortgleichen Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz im Bundesdatenschutzgesetz (§ 26 BDSG) übertragbar.

Zwar überlässt es der EuGH dem vorlegenden deutschen Gericht, über die Vereinbarkeit der einschlägigen nationalen Regelungen mit der europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu entscheiden. Dabei lässt der EuGH aber deutlich erkennen, dass er die deutschen Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz selbst wohl nicht für vereinbar mit den maßgeblichen Vorgaben des Art. 88 DSGVO halten würde.

Deshalb braucht es jetzt eine rechtssichere und angemessene Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz. Es braucht das seit langem von den DGB-Gewerkschaften geforderte eigenständige Beschäftigtendatenschutzgesetz. Übrigens, die deutschen Datenschutzbehörden fordern dies ebenfalls schon seit langer Zeit.

Bis ein neues Gesetz spezifisch den Beschäftigtendatenschutz regelt, verbleiben für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten künftig im Wesentlichen nur die allgemeinen Regelungen der DSGVO. Insoweit betont der EuGH in seiner Entscheidung ausdrücklich, dass die in der DSGVO vorgesehenen Rechtsgrundlagen (Art. 6 DSGVO) für sich genommen abschließend und umfassend sind.

Ob der deutsche Gesetzgeber den Paukenschlag des EuGH nun tatsächlich zum Anlass für eine zügige Schaffung eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes nimmt, steht allerdings in den Sternen. Interessensvertretungen sowie die Unternehmen sollten daher schnellstmöglich prüfen, auf welche alternativen Rechtsgrundlagen sie ihre Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext zukünftig ggf. anstelle von § 26 Abs. 1 BDSG stützen können.